В начале этого года у меня появилась возможность стать генеральным директором компании. Такое развитие событий было для меня неожиданным, но я согласился, не особо-то и думая. Если кратко, к моему спектру обязанностей добавились еще н-ное количество административных задач и ответственность, с которыми я справлялся. Благо, в компании есть сотрудники, которые мне в этом помогают.
В определенный момент я заметил, что часть процессов у нас не всегда работает и я, по привычке, лез чинить все самостоятельно. Хотя у меня есть руководители команд. Признаюсь, поначалу я злился на то, что ребята не читают мои мысли и не делают “как надо”, по моему мнению. А потом задумался: возможно, это я что-то делаю неправильно. В операционной возне легко потерять фокус и пойти делать дела самому вместо того, чтобы растить зрелость команды. Я осознал, что мне не хватает понимания “как правильно”.
Совершенно случайно судьба свела меня со Стратопланом и их курсом для операционных директоров (COO). Однажды я уже проходил менеджерскую программу у ребят, материал был качественным и практичным. Мне этого хватило, поэтому я почти не искал аналоги. Плюс, обучение на курсе построено на кейсах - а значит есть возможность услышать множество точек зрения (что мне подходило).
Я прошел небольшой отбор, решил вступительный кейс и пошел учиться. Хочу поделиться частью своего эссе, которое требуется при поступлении, чтобы прояснить свою мотивацию к обучению:
“…Моя текущая зона ответственности - стратегическое управление компанией… хотел бы я сказать. Но на самом деле, разброс моих интересов довольно широк: от управления командой и продуктовой линейкой до общения с клиентами, акционерами, пользователями. Где-то в середине закрались еще: периодическая постановка задач, тестирование, подработка технической поддержкой и внутренние проблемы команды.
К сожалению, многое из моей деятельности выполняется на ручном управлении. Причина этому прозаична - я не умею управлять руководителями. Командой исполнителей или разработчиков - да, командой менеджеров по продукту - да. Для команды руководителей нужны другие навыки, ответы на вопросы, которые я пока не знаю:
Как сделать так, чтобы руководитель был так же заинтересован в построении культуры, как и я?
Как сделать так, чтобы руководитель стремился сделать свою команду максимально эффективной?
Как сделать так, чтобы руководитель ставил на первое место людей, но не в ущерб процессам?
Ответы на эти и другие вопросы я планирую получить на вашей программе…”.
Ответы я пока не получил, но и курс только начался. В следующем посте расскажу, с чем успел познакомиться в первых модулях программы.